人を雇用する際には、労働条件を明示しなければなりません。
口頭だけでは誤解の元。え？ボーナスは？退職金は？言った言わないのレベルに低下します。
従業員を雇用する際には、きちんと労働条件を紙に書いて伝えましょう。
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労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条第1項に規定されており、
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(9)安全及び衛生に関する事項
(10)職業訓練に関する事項
(11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(12)表彰及び制裁に関する事項
(13)休職に関する事項
以上について明示しなければなりません。また、これらの内(1)から(5)((4)の内、昇給に関する事項を除く。)については書面の交付により明示しなければなりません。
フルタイム用労働条件通知書
パートタイム用労働条件通知書
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社会保険労務士を企業顧問に就けていただきますと、継続的に人の雇用に対応させていただきます。
社労士顧問というのは、人材・人事・総務の専門家をサブスクリプションしていただく契約です。
経営者様には事業に専念していただけるよう、煩雑な業務をお引き受けいたします。
上記の雇用契約をはじめ、年間通じて以下のような業務にも対応いたします。
【所掌業務の範囲】
①従業員入社・退社の際の社会保険事務
②年金事務所への人件費届出（毎年）
③労働局への人件費届出（毎年）
④標準報酬月額変更時の年金事務所への届け出（随時）
⑤賃金計算（勤怠管理が不十分な企業様でもこちらで管理させていただきます）給与明細書の状態で納品いたします
⑥就業規則の見直し・改定
⑦３６協定ほか労使協定の締結と毎年の見直し
⑧労務関連帳簿（労働者名簿、賃金台帳等）の調整・更新
⑨問題社員への対応相談
⑩利用できそうな助成金のご提案
【報酬体系】
| 顧問報酬（月額 税別） | 助成金サポート | 給与計算 | 行政手続 | コンテンツ作成（就業規則・契約書作成等） | ご相談 | |
| Ａコース | ７万円 | 10％（精算払い） | 従業員100名まで含まれます | 含まれます | 含まれます | 含まれます |
| Bコース | ５万円 | 15％（精算払い） | 従業員50名まで含まれます | 含まれます | 含まれます | 含まれます |
| Cコース | ３万円 | 20％（精算払い） | 従業員10名まで含まれます | 含まれます | 別途 | 含まれます |
| 助成金サポートのみのお取引 | ー | 20％（着手金あり） | ー | 遡っての手続きが必要な場合別途になります | ー | 含まれます |
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