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労務関連契約書




雇用契約書(労働契約書)・業務委託契約書作成は、契約に強い社会保険労務士にご相談下さい。
アルバイトにも雇用契約が必要です!
とりあえずお急ぎでご質問の方(匿名可)はこちらへ。

雇用契約とは労働契約のこと

人の「働き」は、多種多様な契約によって裏打ちされています。
その主なものが「雇用契約」=「労働契約」です。
働く人は、法律用語での「労働者」と呼ばれる保護される対象となります。
雇用主は、労働基準法や最低賃金法などを守る義務が発生します。その他各種労働関連諸法令の適用となります。労働者は雇用主の指揮命令のもとに労務を提供します。労働の根本的概念は「時間」をお金に換える行為のことです。時間を割いて労務を提供し、提供した時間により給料が支払われます。この場合の対価が「賃金」と呼ばれるものです。

一般的には、正社員より「有期雇用=契約社員」「アルバイト=臨時雇用」の従業員にこそ、より詳細な契約内容を記載する必要があります。契約期間に言及する必要があるからです。更新するしない、というのはまさにシリアスな問題です。詳しくは社労士にご相談下さい。

雇用契約書に何を記載すべきか?

必ず契約書に記載して明示しなければならないことは以下の内容です。(絶対的明示事項)
契約期間・契約更新について・場所と業務・労働時間・休憩休日
賃金(退職金とボーナス以外)・支払日・支払方法・(昇給)・退職について

あれば、記載しなければならないことは以下のとおりです。(相対的明示事項)
退職金・ボーナス・労働者に負担させる食費等の給与天引きについて

会社が個人に業務委託って?

一方で、最近よく耳にするのが「業務委託契約」というかたち。「雇用類似の働き方」として市民権を得てきているようです。

これは、独立した個人が対等に契約を締結し、委託された業務を遂行するという形で、なんらかの貢献をします。この方式ですと、外形的には労働と同じ「働き」をしているように見えますが、働いている人は労働者としてのカテゴリではなくなります。守るべき労働法という概念の枠外にあります。ある専門業務だけをアウトソーシングするような形態がこれに当たります。
会社と働く人とは労働法上の指揮命令関係にはありません。たまたま社屋の中で作業していてもどこか別の場所で同じ業務をしてもよいわけです。支払う金額も「賃金」ではなく「業務委託料」という概念になります。働く側の自由性はありますが、もちろん社会保障制度や最低賃金の枠外に存在します。新しい最低賃金表

医者代を誰が払うか

業務委託の場合、労働者ではありませんから、労災保険の対象にはなりません。もともと、労災保険というものは、仕事の上で働く人が負傷し会社が損害を補償しなければならない場合に、会社に代わって損害賠償をしてくれる制度です。もちろん労働者にとっても、国が責任を持ってくれた方が安心ですし、企業も多大な賠償金支払いのリスクが軽減されるとも言えましょう。ちなみに労災保険の掛金というのは業種によっても異なりますが、まことに少額です。

ですので、業務委託で働いている人が、万が一会社の落ち度でなんらかの事故に遭った場合、誰が補償するのか、という疑問が残ります。業務委託契約にはたいてい、相互に損害賠償の義務が定められていますので、会社がいわゆる労災的なものの支払い義務をまったく免れるとも限らないのでご注意下さい。

派遣のビミョーな立ち位置

外見上同じ行為をしているように見えても、業務遂行している人が、「労働者」なのか「個人」なのかによって、会社との関係性が異なったものとなります。
受託した側が法人で、実際働くのがその従業員なら、受託法人と従業員との間には労働諸法令が適用されるのは言うまでもありません。この制度は、労働者派遣と見紛うばかりに似ています。前述のとおり、依頼主と働く人との間に指揮命令関係が存在しない。ただそれだけです。

つまり、企業と企業とが業務委託契約を交わし、受託企業が手持ちの労働者を差し向ける….これが「労働者派遣」です。

こちらは、私が分かりやすく作成した業務委託・派遣労働・雇用という3者の比較です。

我々のような労働の専門家でも、「雇用と業務委託はどこが違うの?」と質問されれば、異口同音に「指揮命令できるか、できないかの違いです!」と説明するでしょう。
上の表を見ていただければ、分かっていただけるかと思います。なぜそのポイントを強調するか?を。

もし、注文主が、現場で働く人を指揮命令できるなら、世の中に派遣は要らないのです。

現に、昔の請負契約書などを見ますと、「毎月○人の労働者を派遣します」と書かれている書式もあります。せめて、線引きだけははっきりさせたいものだと思います。

同じカテゴリで、「請負」という契約形態は、業務委託のうち、必ず成果物を完成することを約し報酬を受け取る契約形態です。たとえば、システム開発などの業務に関しては、工程ごとに成果物を引き渡す義務があるのかどうかによって判断されます。請負契約ならば、所定の印紙貼付の義務があります。条件により下請法が適用されます。請負契約の場合、成果物が何なのか、綿密に仕様書を作っておられることをお勧めします。

リモートワーク

一方で、現在よくある「在宅ワーク」という言葉には曖昧な点があります。

リモートワークとして雇用契約のもと労働者として業務させるのか、独立した「委託」として扱うのか、まったく関係性は異なるものとなります。労働者として雇用するなら、各種労働法が適用されます。この場合、最低賃金は会社所在地の地域別最低賃金が適用されますので、ご注意下さい。
雇用主は、在宅ワークといえども、労働時間を管理しなければならず、過重労働になっていないかどうか把握する義務が発生します。在宅ワークの労務管理は本当に難しいですので、社労士にご相談下さい。

繰り返しになり申し訳ありません。契約の形態は異なれど、最も気を付けなければならないことは、会社と業務をしている人との関係性です。「雇用」なのか否かという点です。業務委託契約を交わしていながら、あたかも労働者であるかのように上司が部下に指揮命令してしまったら、派遣労働者と同じ扱いになってきます。偽装請負という言葉がよくメディアで耳にされるところです。

長い人類の歴史の中でも「雇用」という形態が特徴的なものであることに着目していただきたいと思います。

社労士をこんなふうに使おう

弊所では、社会保険労務士として労働関係諸法令に沿った労務関連契約書を作成しています。
上記のほか、弊所が扱っている雇用契約のかたち:労働者派遣契約、有期雇用契約、臨時雇用契約、定年後再雇用契約、出向契約、外国人用雇用契約etc

ニーズの聴き取りから始め、漏れのない契約書作成・契約締結支援をさせていただきます。偽装請負という不名誉な情報拡散から身を守るためにも、イレギュラーな案件は是非ご相談下さい。

下記に、入社時の便利な書式をアップロードしております。適宜ダウンロードして御社の使用責任の上でご利用下さい。
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下記は令和元年10月施行の地域別最低賃金一覧です。時給等ご訂正のほどお願いいたします。

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